Kompetenzfelder vs. „Capabilities“

By | 22. November 2017

Im Zuge von Bestandsaufnahmen wird gerade aller Orten in Unternehmen und Organisationen der Status Quo als Ausgangslage einer aufzusetzenden Digitalisierungsstrategie erhoben. Die Manager, die Personaler und (externe) Berater wollen wissen, wo man steht und worauf man bauen kann.

Aber was soll man da messen? Aus meiner Perspektive kommen die meisten Ansätze aus dem Hier und Jetzt und sind daher nur bedingt fähig, einen Rahmen für die Zukunft abzustecken. Ich nenne diese Erhebungen „Capabilities“-Ansätze. Es wird ein Set von ‚Fähigkeiten‘ – von wem auch immer und oft nicht erkennbar auf welcher Grundlage – festgelegt, die dann bei den Organisationsmitgliedern abgefragt werden. Aus der Differenz zwischen Ist und Soll dieser ‚Capabilities‘ werden dann die Entwicklungsbedarfe ermittelt.

Diese ‚Fähigkeiten‘ heißen dann zum Beispiel „agile project managemment“, „UX design“, „digital marketing strategy“ und „data modelling“. Alles richtig: Das ist state-of-the-art, heute wichtig und morgen vermutlich auch – auch wenn sie morgen vermutlich auch anders heißen als heute.

Ich glaube aber, dass all diese Fähigkeiten erlernbar sind, wenn man das passende Mindset besitzt. Diese Grundeinstellung lässt sich aber durch Kompetenzfelder besser erfassen als durch Abfrage von Wissen über und Beherrschung von einzelnen Methoden und Tools. Wer zum Beispiel eigenständig und selbstorganisiert arbeiten kann und über eine gewisse kommunikative Kompetenz verfügt, wird sich die Methodik des ‚agilen Arbeiten‘ problemlos aneignen oder sich in den Logiken des „UX design“ vertiefen können.

Von daher halte ich die Komptenzfelder, die der DigitalScore messen kann für einen guten Indikator der ‚Digitalisierbarkeit‘ von Jobs und Rollen in Organisationen. Damit kann er der bessere Startpunkt einer Digitalisierungsinitiative sein als die Abfrage spezifischen Knowhows.

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